游戏产业反性骚扰新规：2024年秋季即将实施
行业现状与变革背景
在整个创意产业中，性骚扰和性侵案件长期存在，行业内对责任归属的模糊以及对问题的忽视一直是个难题。然而，从2024年秋季起，这一局面将迎来重大改变。近年来，行业内对这些问题进行了深刻反省，性骚扰已成为行业关注的重点。部分行业组织已开始着手解决这些问题，而此次立法调整被认为是填补现行法规空白、增强法律保障的重要一步，尤其对于那些感到无力改变现状的从业者来说，无疑是一个积极信号。
新法规内容及变化
此次改革将对《平等法案2010》进行更新，赋予雇主“预防性义务”，要求他们采取“合理措施”预防员工在工作中遭遇性骚扰，包括自雇人士。值得注意的是，“雇员”的定义将更为宽泛，涵盖普通员工、兼职、以及部分自雇人士，且“工作过程中”的范围也将扩大，包括工作酒会或外地活动等场合，特别是在游戏行业的会议和聚会中，这些问题尤为凸显。这意味着企业必须在实际行动上落实措施，确保合规（详见下文措施建议）。
法律定义与施行时间
新的规定沿用了《平等法案》对性骚扰的定义，指“任何具有性性质的不受欢迎的行为，旨在或实际上损害个人尊严，或使受害者感到被威胁、敌对、羞辱、贬低或攻击性环境”。这一定义将帮助界定什么行为属于违法范畴。法规预计于2024年秋季正式生效，届时企业应提前准备，建立系统性的预防和应对机制，而不仅仅是制定政策或进行例行培训。文化转变是关键，只有全方位的改变才能真正防止和打击性骚扰行为的发生。
合理措施的具体表现
“合理措施”将由法院和仲裁机构最终裁定，但法律明确指出，不能仅仅流于形式或走过场。这些措施应深度融入组织文化，彰显反对性骚扰的决心。政府还将发布“法定操作指南”，说明企业应采取何种具体行动。这些措施不只是定义上的调整，更是强化责任、彰显重视的体现。企业及活动组织者需积极考虑这些措施，必要时应咨询专业HR顾问，以确保行动得当，真正解决问题，而非走过场。
这不仅是政策落实的要求，更是改善企业文化的重要步骤。只有在根本上改变工作环境的氛围，才能有效预防性骚扰的发生。
行业建议与未来方向
根据平等与人权委员会的指导意见，企业应制定和宣传有效的反骚扰政策，内容包括性骚扰的定义、不容忍的立场、投诉机制等。政策应主动传达给员工，成为入职培训的一部分，并定期评估其效果（至少每年一次）。同时，应评估潜在风险，例如职位不稳定、权力或性别不平衡、缺乏多样性等，并采取措施降低这些风险。员工培训也尤为重要，要让员工了解什么是性骚扰、如何应对、以及如何处理投诉。同时建议通过员工调查和离职访谈，了解潜在问题，并不断改进措施。
常见问答（FAQ）
Q: 这些新法规具体会对企业产生什么样的影响？
A: 企业需要建立更完善的反骚扰政策，强化员工培训，确保在日常工作中落实合理措施，改善企业文化，并不断进行风险评估和改进。这将有助于营造一个更安全、更尊重的工作环境。
Q: 作为个人，该如何保护自己免受性骚扰？
A: 保持警觉，了解自己的权利，遇到骚扰时勇于站出来投诉，记录相关证据，并积极参与企业提供的培训和政策宣传。必要时，可以寻求法律或专业机构的帮助，以维护自身权益。
```html游戏行业中的新法律义务与企业责任
根据最新的法律规定，雇主在处理骚扰事件时不仅仅需要进行调查，更应采取预防措施，以减少未来发生类似事件的风险。即使雇主在事件发生后进行了详细调查，这也不足以免除其责任。技术指南指出，如果雇主采取了有效的应对措施，这可以助于证明他们对反骚扰政策的重视和实际执行情况。这些措施的威慑作用也可能对未来的骚扰行为发挥积极影响。
积极应对与文化建设的重要性
在现实中，许多HR问题和政策常常被搁置，未被充分执行。然而，当前推动打击滥用行为的趋势显示，HR和就业法律将成为行业发展的核心。各部门正趋向于主动使用HR政策，以预防问题的发生。特别是在涉及滥用行为时，法律将促使雇主改善企业文化，积极展示其在提升公平与平等方面所做的努力。与此同时，随着千禧一代和Z世代对工作环境的期望不同，未来的人才招聘将更加关注组织的使命感和价值观，而传统模式可能难以满足他们的需求，从而影响企业招聘和人才留存。
行业技能短缺与法律影响
行业面临技能短缺，企业必须集中力量改善工作环境，确保下一代拥有稳健的发展平台。忽视这些新的法律法规将付出高昂的代价。
未履行责任的后果
未遵守新法律义务的雇主可能面临平等与人权委员会（EHRC）的行动，EHRC拥有独立执行违规行为的权力，即使未发生性骚扰事件。虽然EHRC的介入暂时不会立即导致罚款，但会发出指令或建议，要求雇主采取措施改善反骚扰保护措施。不遵守这些建议，尤其是在发生骚扰事件后，可能会导致企业面临严重的财务惩罚。
如果员工成功投诉性骚扰，企业的潜在责任
当员工提出性骚扰投诉并获得胜诉时，企业可能面临最高25%的赔偿金增加处罚，若法院认定企业未履行合理预防义务。值得注意的是，企业或EHRC无需证明采取措施实际上会有任何改变。
小型企业的影响
无论企业规模大小，法律变革都将适用。即使是小型企业，没有内部HR也不应成为未采取行动的借口，否则将面临法律诉讼和招聘难题。企业文化的改善不仅是政策落实，更关系到企业声誉和人才吸引力。缺乏应对机制，将影响企业的持续发展和市场竞争力。
企业文化与未来发展
企业应视法律变化为推动文化转型的契机。建立公平、包容的工作环境，将有助于吸引优质人才，实现可持续发展。忽视法律要求，将导致法律挑战和财务风险，影响整体业绩。
专家观点
Sarah Brewster是一位组织心理学家，也是Fresh Seed公司的董事总经理，专注于游戏和创意行业的人力资源与文化建设。她丰富的行业经验帮助企业突破HR难题，推动行业健康发展。
常见问答（FAQ）
Q: 这项新法律对所有行业企业都适用吗？
A: 是的，无论企业规模大小，只要涉及雇佣关系，均需遵守新规定，落实预防骚扰和滥用行为的责任。
Q: 如果企业不落实新措施会有哪些后果？
A: 可能面临平等与人权委员会的调查与处罚，公共声誉受损，甚至在员工骚扰案件中承担更高赔偿责任。
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